摘要：当前，民办高校正蓬勃发展，随之而来的民办高校教师的流失率却日渐增多，民办高校教师的忠诚度有待提高，这不仅关系到民办高校的发展，同时对我们国家的教育事业也有深刻的影响。如何降低民办高校的教师离职率，就要从提升民办高校教师的忠诚度入手，使教师与校方达成心理上的契约，为民办高校发展做出一份贡献。

关键词：心理契约 忠诚度 

 

随着高等教育的普及化，我国民办高等教育初具规模，经过30多年的发展现已成为我国高等教育事业的重要组成部分。目前，我国正不断加大对民办高等教育的政策支持和经济投入，民办高校在不断发展壮大。截至2014年，全国已有民办高校近700所，在教育市场上，民办高校既要与公办高校争夺生源，又要在师资、教学科研环境、品牌文化建设等方面进行角逐。在民办高校与公办高校的竞争中，师资队伍建设已然成为最关键的要素之一，但就目前而言，民办高校教师流失确是客观事实。高校教师作为知识型人才，从事的是具有高负责性的脑力劳动，具有很强的主观能动性和创造性，自主性较高，流动性较强，强调个人发展与自我管理，所以在管理的探索上应从如何提高教师的工作满意度出发，来提高民办教师的忠诚度，通过达成心理契约的方式来稳固教师队伍。

一、民办高校教师的忠诚管理

1.       民办高校教师的特点

（1）       年龄结构以年轻教师为主：这部分教师自我实现的需求和工作期望值较高，对学校的依赖性较弱，容易因工作不满意而辞职。学历、职称结构集中于硕士学历、讲师以上职称。据统计，民办高校流失的教师中，85%的教师都是自愿离开的。其中，研究生以上学历的占70%，中级职称以上的占80%。

（2）       民办高校教师需求多样化：由于民办高校教师来源于公办高校的一些离退休教师、公办高校出来的兼职教师、社会招聘的自有教师。不同来源的教师，需要也是不一样的，对于退休教师，他们对精神上的需求比较高；兼职教师会把民办高校兼职当作增加收入的手段，主要需求为经济需求；社会招聘的自由教师，需求是多方面的，包括经济因素和非经济因素，许多年轻教师对自身能力的提高也极为看重。

（3）       民办高校教师的职业不稳定性高，在工作中有危机感。与公办高校教师相比，民办高校教师稳定性不高。民办高校属于企业的运作模式，教师聘用采用聘任制，一般为短期合同，这民办高校教师竞争程度虽然不如企业，但是不少民办高校靠学生学费和银行贷款办学，有可能因为各种因素而停办，教师随时都有解聘和不予续聘的风险。

（4）       民办高校教师工作环境复杂，缺少归属感。民办高校学生基础相对较差，这样需要教师在教学上多下功夫，学生对教师不满意要求调换的比例远远超过公办高校。民办高校真正意义上的“以学生为本”，使学生对师资的期望越来越高，越来越挑剔。另外，在民办高校，教师与主办者是雇用与被雇用的关系，所以与公办高校教师相比，更多地是把所工作的高校当作人生的有一个驿站，归属感不强。

2.       民办高校教师忠诚管理的意义

二、心理契约与员工忠诚分析

三、基于心理契约的民办高校教师忠诚管理策略

忠诚管理是以一种柔性管理，一种文化管理，也是一种人性化的管理。在达成和谐的心理契约的基础上进行的忠诚管理，能够提高教师的工作满意度、职业归属感和事业成就感，促进教师对本职业的认同和对所在组织的认同。保证教师职业的稳定和民办高校教师人才队伍的良性发展。具体来说，可以采取以下策略：

1.       构建和谐的心理契约，树立“以教师为中心”的人力资源管理理念

2.       维系良好的心理契约，实施全面薪酬管理

3.       强化心理契约，改善教学条件和科研环境

4.       巩固心理契约，情感留人，文化留人。

      教师是知识分子，更注重精神上的交流。希望自己能够得到别人的认可和信任同时也希望得到管理者的尊重和赏识，以此获得心理激励和工作热情。在知识经济的时代，民办高校若想在教师市场站住脚，就必须营造出“惜才、爱才、重才、用才”的校园氛围，积极进行文化品牌建设，通过加强软实力来不断提升综合竞争力，使文化资本增值，这对于知识型人才来说具有强大的吸引力；文化品牌实力的提高，会使教师看到职业前景，从而选择资源留校，增强教师的忠诚度。民办高校要建立起所有管理者与教师共同的价值观，以文化为核心整合人力、物力、财力、知识、信息资源，使民办高校管理者与教师达成心理契约，创造双赢的局势。这样教师会自然形成一种强烈的忠诚感。

 

参考文献：

[1]刘晨.广西民办高校教师心理契约的研究[D].硕士学位论文.2011.8.28.

[2]李念良.民办高校教师基本特征探析.城市建设理论研究[J]. 2011.

[3]王少华.基于心理契约的企业员工忠诚管理策略研究[J].社会心理科学，2010，（4）.