2009年黄光裕和陈晓的国美之争，引起巨大的舆论浪潮。在国美内战的背后是一个理论命题：管理的职业化。企业发展到一定阶段必然要走向管理的职业化，管理职业化的趋势都是不可逆转的。但为什么有些家族企业引进职业经理人成功，有些失败？这引起了很多家族企业的反思，家族企业职业化管理成为了目前研究的热点。

本文在研究文献的基础上，对职业化管理和职业化管理能力的概念作了深入的理解，接着从职业化管理的正规能力和文化能力两个角度，试图用构建模型的方式来分析职业化管理能力和企业绩效的关系，利用样本进行调查和实证分析他们存在的关系。

    对于职业化管理概念的深入理解是非常重要的，传统的观念总是将引入外来职业经理人与职业化管理等同起来，也就是企业引入职业经理人的管理就是职业化管理。本文认为，职业化管理也可以引进家族内的专业人才，家族成员当职业经理人和职业化管理并不是相互排斥的。如果家族成员有能力，也完全可以对企业进行职业化管理，把企业带上职业化管理的发展轨道，但外来职业经理人能力不够，同样会导致企业管理业余化，把企业拖垮。

已有相关文献把职业化管理集中在正规能力，也就是经理人有正规的教育、培训和经验。Hambrick & Mason（1996）认为职业经理人接受正规的企业培训，常常有工商管理学硕士文凭，而家族企业成员应该没接受过这种培训，因此，职业经理人是靠他们数年的正规培训来做出理性的决策。大多学者都认同经理人的专业能力，但是在家族企业特有文化的背景下，对于高层管理只有正规能力还是不够的。因为家族企业的文化在很大程度上是创立者的价值观和准则，植根于家庭和家庭的历史。家族企业的价值观、行为准则和目标等是在家族和企业中的相互交流的过程中，随着时间的推移被创造。管理必须要依靠对企业文化的理解，而且要深深地植根于企业的社会和文化背景中。早期的研究已经证明家族企业的企业文化对企业管理有很大的影响力（Dyer，1998）。但是文献没有将企业文化作为职业化管理概念的核心内容。在家族企业中高效率的经理人，不管是家族成员还是非家族成员，都是要根据企业的期望和目标等方面来采取行动。鉴于家族企业的价值观、行为规范和目标在企业经营管理中的重要性，本文认为家族企业职业化管理的关键问题就是要结合社会和企业文化，作为职业的管理从业人员，必须具备多层的价值观和管理理念及其将它们融合的能力。

本文基于对职业化管理概念的理解，引入了文化能力，对家族企业职业化管理能力定义为：家族企业引入职业经理人，经理人对家族企业的社会和企业文化深入理解和驾驭（如文化能力），从而在企业的计划、组织、控制、领导和激励等环节中，高效地运用相关的专业知识和经验（如正规能力）以更好地达成组织目标的能力。

企业文化实际上是一种市场经济中的微观文化，它对企业的经营、管理和企业的兴衰存亡具有深远的指导意义，企业文化无形的柔性能够促使员工在不觉之中与组织签订心理契约；能够促使企业人力资源尽快地转化为人力资本，以增强企业的核心竞争力。企业文化如果匹配以适当的管理，必然会产生相应的企业绩效。

本文对文化能力的理解是指职业经理人能够深入理解所在家族企业的文化，以及有效地与不同文化背景的人进行沟通，从而有效地协调文化对组织行为的影响的能力。简单的说，就是职业经理人对家族企业文化的认知能力和沟通协调能力。认知能力是经理人对所在家族企业的文化有深刻的理解。各个企业的价值体系与认同的准则不同，使企业与企业之间的文化也不同，特别是一些跨国公司，文化差异很大。即使职业经理人具有良好的理论知识和实践经验，但是在家族企业这种极具特质性的组织中，如果经理人善于从领导、同事和下属的经营管理中发现本企业的文化特征，善于从本企业员工的行为中分析文化的原因，就能找出影响企业发展的根本因素。不同文化归属的人不容易沟通。当职业经理人进入家族企业，沟通与协调的问题无处不在，在交往、交换、交易的活动中，由于每个人的价值观念、行为、心态、习惯等的不同，往往会产生信任和理解的障碍。

文化迂拙的经理人，既不能及时捕捉企业文化的新情况，将之积淀为企业财富，也抓不住企业发展中的障碍，解不开企业发展中的文化基因密码，在竞争中手足无措，面对企业的经营困难，常常陷于茫然而不能自悟。一个企业在发展过程中能否将文化战略自觉地融入整体战略中，积极营造一种具有深刻内涵的文化氛围，是提升企业竞争力的重要方面。因此本文有以下假设：

假设3：家族企业职业化管理的文化能力与企业绩效呈正相关关系。

当前，真正制约家族企业成长的是信任资源。由于信任不足，因而家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源，因为有效的经理人市场的缺失也就是社会缺少制度来保证企业能吸纳到守信的经理人。职业经理人失信主要表现在两个方面：一是泄露企业重要的商业秘密；二是利用信息不对称的优势控制企业甚至占为己有。由于信息不对称和信任不足，企业家授让控制权时心有疑虑，对授权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期。很多家族企业内部弥漫着浓郁的“做贼与防贼”的氛围，企业主和经理人的信任关系非常脆弱，随处都有爆发信任危机。

中国当前不缺有能力的经理人，但却缺乏既有能力又讲信用的经理人。我们在强调职业经理人的职业道德是十分重要的同时，也要考虑另一方面，即企业主的信用道德水平。有些企业家为了掌控非规范经营活动的信息，而不愿或不能与外人经理分享企业机密信息，不肯信任和授权给经理人，使经理人的人力资本供给和产出受到极大压抑，从而抑制了企业的成长。

高信任的组织拥有更大的能力达成重要任务议题的一致意见，更容易形成决策。企业主和经理人之间的相互吸引力与信任程度越高，则企业的凝聚力程度越高，对合作的成功有着积极的作用。在合作的过程中，企业主和经理人相互影响的同时，加强了他们之间信息的交流，增进了感情，消除了误解，减少了摩擦，无形中实现了彼此观念、风格的和谐统一，从而更加信任对方，促进他们之间的合作，最终会提高企业竞争力和改善经济绩效。此外，信任的出现能降低组织内部的交易、控制成本，减少违约等机会主义行为的可能性，是维持组织效能与维系组织生存的重要因素。因此，本文提出以下假设：

假设4：企业家与职业经理人之间的信任与企业绩效正相关。

综上所述，本文得出以下几点结论：第一，职业经理人的职业化管理能力与企业家和职业经理人之间的信任不存在显著关系，但是存在正相关关系，与研究假设存在差异性第二，在研究经理人的职业化管理能力与企业绩效的关系，发现职业化管理的正规能力对家族企业经营绩效存在正相关关系，职业化管理的文化能力对家族企业经营绩效正相关关系，与研究假设一致。第三，企业家与职业经理人之间的信任与企业绩效存在正相关关系，与研究假设一致。

5．2研究展望

家族企业的职业化管理研究是一个正在兴起的的研究领域，有很多问题值得研究。

（1）学术界对职业化管理的概念和职业化管理能力的概念界定还没有完全一致，从而使得经理人职业化管理能力在测量方面存在着困难，未来研究可在此方面进行探讨分析。

（2）本研究在界定和测量经理人职业化管理能力时采用了并列的处理方式，即同时测量经理人的正规能力和文化能力。这两种维度相互之间有怎样的关系，也是在未来研究中需要进一步加以解决的。

（3）本文以信任为中介研究了经理人的职业化管理能力与家族企业绩效的关系，信任是个难以测量的变量，如果能够运用一些指标将信任量化，那么将更有利于企业主和经理人之间信任的考察。

 

[1]  李新春.信任、忠诚与家族主义困境[J]. 管理世界,2002,6:87–93

[2]  Dyer.W. Gibb，Integrating Professional Management into a Family Owned Business. [J] Family Business Review，1989，2（3）：221-235

[3]  Hambrick， D. C.， & Mason， P. A.，Upper echelons: the organization as a reflection of its top managers. Academy of Management Review，1996：9(2): 193–206

 

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